De la rupture des emplois d'avenir

Si les emplois d’avenir ne peuvent plus être conclus depuis le 1er janvier 2018, certains de ces contrats de travail aidés peuvent encore être en vigueur. Rappelons qu’ils étaient ouverts aux jeunes sans emploi de 16 à 25 ans et aux personnes reconnues handicapées de moins de 30 ans, qu’ils étaient prioritairement des emplois à temps complet et pouvaient être conclus à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) pour un à trois ans. Dans les associations, l’emploi d’avenir prenait la forme d’un contrat unique d’insertion-contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE).

La question qui se pose aujourd’hui porte sur la rupture de ce type de contrat. Une récente décision de la Cour de cassation apporte un éclairage intéressant.

Rupture du CDD

L’article L. 5134-115 du code du travail prévoit qu’un contrat d’avenir « peut être rompu à l'expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution à l'initiative du salarié, moyennant le respect d'un préavis de deux semaines, ou de l'employeur, s'il justifie d'une cause réelle et sérieuse, moyennant le respect d'un préavis d'un mois » et d’un entretien préalable. Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation, une salariée est engagée par une commune le 2 septembre 2013, pour une durée de 36 mois. Par lettre du 17 juillet 2014, il lui est notifié que la relation de travail prend fin le 31 août 2014. Contestant le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail, la salariée saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes. La cour d’appel déclare la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur ne s’était pas placé dans un des cas légaux de rupture prévus à l’article L. 1243-1 du code du travail, à savoir la faute grave, la force majeure ou l’inaptitude médicalement constatée. La cour d’appel condamne l’employeur à indemniser le préjudice subi en application des dispositions de l’article L. 1243-4 du code du travail.

La salariée conteste cette décision. Elle soutient à l’appui de son pourvoi que la sanction prévue par l’article L. 1243-4 du code du travail n’a pas vocation à s’appliquer, que les articles L. 5234-110 et suivants du même code ne contenant aucune disposition relative à la sanction encourue en cas de rupture sans cause réelle et sérieuse du contrat emploi d’avenir à date anniversaire, elle peut prétendre à une indemnisation correspondant aux rémunérations qu’elle aurait perçues jusqu’au terme du contrat et non à celle correspondant au préjudice subi.

La Cour de cassation accueille le raisonnement de la salariée. Elle juge que « lorsque la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée associée à un emploi d’avenir intervient à l’initiative de l’employeur en dehors des cas prévus par la loi, le salarié a droit à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat ». Les juges du fond ne pouvaient donc pas limiter l’indemnisation de la salariée au montant du préjudice subi.

Rupture du CDI

L’article L. 5134-115 du code du travail prévoit qu’un contrat d’avenir « peut être rompu à l’expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution » : une telle condition est-elle valable en présence d’un CDI ? Doit-on attendre la date anniversaire du contrat pour pouvoir le rompre ? Selon nous, la réponse est négative.

Les emplois d’avenir s’adressent à un public vulnérable et ont vocation à contribuer à améliorer leur retour vers un emploi stable. Ce profil particulier des bénéficiaires d’un CUI-CAE explique qu’ils doivent être soumis à la fois au droit commun du contrat de travail et à un régime dérogatoire (C. trav., art. L. 5134-110 à L. 5134-119). Si l’article L. 5134-115 prévoit sans distinction entre le CDI et le CDD que la rupture ne peut intervenir qu’à l’expiration de chacune des périodes annuelles de leur exécution, c’est sous réserve, précise le texte, des dispositions de l’article L. 1243-1 qui prévoit les modalités de rupture du CDD. Or, s’agissant d’un régime d’exception, si rien n’est prévu, il convient de se référer au droit commun. Par conséquent, la rupture de l’emploi d’avenir en CDI est régie par les règles de droit commun.

Cour de cassation, soc., 13 oct. 2021, n° 19-24.540