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Marie Lamy
Le 4 mai 2018
Parcours emploi compétences : quelles obligations de formations ?

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Parcours emploi compétences : quelles obligations de formations ?

Rappel : Suite à la diminution des contrats aidés actée en août 2017 par le gouvernement, le ministère du travail met en place pour 2018 un nouveau dispositif de contrats aidés appelé « Parcours Emploi Compétences » (PEC). Issu du rapport du 16 janvier 2018 rédigé par Jean-Marc Borello, ce nouveau contrat prend la place des anciens Contrats Uniques d’Insertion – Contrats d’Accompagnement à l’Embauche (CUI-CAE). Dans ses principes de fonctionnement et dans sa nature juridique, le contrat de PEC est un CUI-CAE. Il repose donc sur la même logique :

- Contrat de travail conclu sous la forme d’un contrat CUI-CAE

- Pour des publics en difficultés d’accès à l’emploi

- Une aide financière de l’Etat basée sur un pourcentage du SMIC dans la limite de 20h/semaine

- Une obligation de formation pour l’employeur

La principale différence entre les Parcours emploi compétences et les CUI-CAE réside dans l’importance d’inscrire le contrat dans un parcours de formation. Les obligations à ce sujet, déjà présentes dans les CUI-CAE, sont ici renforcées, dans les objectifs et dans le suivi.

Cette obligation se concrétise par plusieurs étapes :

Un entretien au moment de la signature du contrat

Cet entretien se déroule entre l’employeur, le.la salarié.e et le.la référent.e prescripteur (voir plus haut). Lors de cet entretien, sont formalisés les engagements de formation et des compétences à acquérir au cours du contrat. Ces engagements sont rédigés dans le Cerfa sous forme de « principales compétences à développer en cours de contrat ». Il s’agit donc bien d’un engagement contractuel sur lequel le prescripteur peut demander des comptes à l’employeur.

Un suivi pendant la durée du contrat

Ce suivi sera fait avec le prescripteur à distance au travers d’un livret de suivi dématérialisé.

Un entretien avant la sortie du contrat

Ce dernier entretien, tripartite également, n’est pas présenté comme systématique mais au cas par cas, en fonction de la situation du.de la bénéficiaire. Se déroulant 1 à 3 mois avant la fin du contrat, il doit permettre d’envisager les suites à donner au contrat : formation complémentaire, droits à faire valoir, renouvellement de l’aide…

L’employeur s’engage donc, en contrepartie de l’aide, à proposer des actions de formation (remise à niveau, pré-qualification, période de professionnalisation, VAE…) mais également à accompagner le.la salarié.e tout au long de son parcours : aide à la prise de poste, à la construction de son projet professionnel, à la recherche d’emploi…

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